Die Abgrenzung zwischen freien Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und abhängig beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ist von großer praktischer Relevanz.
Von Scheinselbstständigkeit ist die Rede, wenn externe Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach der Ausgestaltung ihrer Vertragsverhältnisse mit dem Unternehmen als selbstständig Tätige behandelt werden, tatsächlich jedoch abhängig beschäftigte Arbeitnehmer sind. Die Abgrenzung ist in der Realität schwierig. Eine eindeutige Einordnung als selbstständig oder abhängig beschäftigt ist oft nicht möglich. Sie ist am Ende immer eine Einzelfallentscheidung. Final wird die Frage durch die Abwägung aller Umstände des jeweiligen Falles ermittelt. Indizien für eine abhängige Beschäftigung sind vor allem
Indizien für eine selbständige Tätigkeit sind hingegen vor allem die im Wesentlichen freie Gestaltung der zu erbringenden Leistung wie auch die freie Entscheidung darüber, wann die Leistung erbracht wird und von welchem Ort. Außerdem die Verfügungsmöglichkeit der Auftragnehmerin oder des Auftragnehmers über die eigene Arbeitskraft und das Vorliegen eines Unternehmerrisikos.
Trotz der teils schwierigen und unklaren Abgrenzung sollte eine möglichst rechtssichere Einordnung in freie und abhängige Beschäftigung angestrebt werden. Bei einer falschen Zuordnung drohen erhebliche sozialversicherungsrechtliche, arbeitsrechtliche, steuerrechtliche und strafrechtliche Konsequenzen.
Unternehmen sind bei fehlerhafter Bewertung beispielsweise verpflichtet, Sozialversicherungsbeiträge (sowohl Arbeitgeber-, als auch Arbeitnehmeranteile) rückwirkend ab Tätigkeitsbeginn des vermeintlichen selbstständigen Auftragnehmers zu bezahlen. Es drohen zudem Säumniszuschläge.
Die oder der vermeintlich Selbstständige kann sich auf Arbeitnehmerschutzrechte (Urlaub, Kündigungsschutz, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, etc.) berufen.
Es droht eine Strafbarkeit wegen nicht bezahlter Sozialversicherungsbeiträge, wobei hohe Geldstrafen oder sogar Haftstrafen möglich sind. Zudem drohen Bußgelder.
Empfehlenswert ist ein strukturiertes HR-Compliance-System zur Früherkennung von Risiken und deren Minimierung. Das sollte sich sowohl auf neu aufzunehmende Vertragsverhältnisse beziehen als auch bestehende Vertragsverhältnisse mit freien Mitarbeitenden abdecken.
Entscheidend sind klare Prozesse und Zuständigkeiten schon bei der Vertragsanbahnung mit potenziellen Auftragnehmerinnen und Auftragnehmern. Wir empfehlen entsprechend geschultes Personal, beispielsweise aus der HR- oder Rechtsabteilung, miteinzubeziehen. Es bietet sich hier zudem der Einsatz von Compliance Checks mittels eines automatisierten Tools an.
Der nächste Schritt ist die Erstellung und der Abschluss rechtssicherer Werk- und Dienstleistungsverträge. Schon hier müssen Risiken, die für eine abhängige Beschäftigung sprechen, ausgeschlossen beziehungsweise minimiert werden.
Wichtig ist ferner die Beobachtung und Kontrolle des Einsatzes der freien Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit bereits bestehenden Vertragsverhältnissen. Nur durch ein regelmäßiges Monitoring können „Verwässerungen“, die während der Durchführung des Vertragsverhältnisses bestehen, frühzeitig erkannt und Risiken minimiert werden. Auch hier ist eine Automatisierung möglich.
Durch regelmäßige Schulungen können verantwortliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den verschiedenen Abteilungen für Risiken sensibilisiert werden. So wird ihnen eine risikoarme Vertragsdurchführung mit Freelancern nahegebracht. Haftungsrisiken können so minimiert werden.
Bei der Abgrenzung zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und freien Mitarbeitenden bestehen große praktische Schwierigkeiten. Hintergrund sind die mehr oder weniger „weichen“ Indizien für eine Scheinselbstständigkeit. Bei der Zusammenarbeit mit Freelancern bestehen für Unternehmen hohe Haftungsrisiken. Aus diesem Grund sollten Unternehmen ein HR-Compliance-System etablieren, das Risiken im Zusammenhang mit Scheinselbstständigkeit frühzeitig erkennt und gegensteuert.
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