Arbeitnehmerüberlassungen

Das AÜG - sinnvolle Reform oder Kollateralschäden?

Stefan Rau Stefan Rau

Wie aus einer aktuellen Umfrage hervorgeht, („Studie IT Freiberufler 2017“) spielt für viele Unternehmen der Einsatz von Freelancern im IT-Bereich eine große Rolle.

Dies unterstreicht eindrucksvoll die große Praxisrelevanz des am 01. April 2017 in Kraft getretenen Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) für IT-Fachkräfte, die IT-Branche und deren Kunden. Durch das neue Regelwerk werden gravierende Gesetzesänderungen zum Fremdpersonaleinsatz umgesetzt. Sie gelten für alle Branchen und gefährden vor allem auch den Erfolg von IT Projekten, da Werk- oder Dienstverträge sich hier nur schwer von (illegaler) Arbeitnehmerüberlassung oder Scheinselbstständigkeit abgrenzen lassen.

Die Konsequenzen reichen von hohen Bußgeldern bis zur persönlichen Haftung von Entscheidern. Betroffen sind alle Unternehmen, die mit Fremdpersonal arbeiten beziehungsweise ihre Arbeitnehmer bei anderen Unternehmen einsetzen. Für sie besteht dringender Handlungsbedarf, ihre bisherigen Beauftragungs- bzw. Einsatzprozesse zu überprüfen und auf die Gesetzesänderungen zeitnah anzupassen. Die wesentlichen Änderungen im Einzelnen:

Vorratserlaubnis als Fallschirmlösung entfällt

Bisher konnte durch eine vorsorgliche Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis als Fallschirmlösung bei verdeckter Arbeitnehmerüberlassung der Einsatz von Mitarbeitern an einen Endkunden arbeitsrechtlich abgesichert werden. Der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zwischen den Unternehmen ist nunmehr als solcher ausdrücklich zu bezeichnen. Stellt sich heraus, dass anstelle eines Dienst- oder Werkvertrages der Fremdpersonaleinsatz tatsächlich als Arbeitnehmerüberlassung zu qualifizieren ist, schützt eine vorsorglich eingeholte Vorratserlaubnis künftig nicht mehr vor den gesetzlichen Sanktionen einer illegalen Arbeitnehmerüberlassung.

Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten

Leiharbeitnehmer dürfen grundsätzlich für einen Zeitraum von maximal 18 Monaten bei demselben Entleiher eingesetzt werden. Betroffen hiervon sind jedoch nur Überlassungszeiten ab dem 01. April 2017, wobei eine Unterbrechung der Überlassung von drei Monaten als neuer Einsatz gewertet wird. Abweichungen von der Überlassungshöchstdauer sind nur unter bestimmten Voraussetzungen durch Tarifvertrag möglich.

Equal Treatment und Equal Pay

Wie auch schon bisher müssen Unternehmen darauf achten, dass Leiharbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf „Equal Pay“ hinsichtlich der für einen vergleichbaren Arbeitnehmer im Einsatzbetrieb geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen haben. Hiervon kann durch Tarifvertrag abgewichen werden. Neu ist, dass selbst ein Abweichen vom Equal Pay Grundsatz durch Tarifverträge nur noch für die ersten neun Monate, im Anwendungsbereich von Branchentarifzuschlägen für eine Dauer von bis zu 15 Monaten des Einsatzes eines Leiharbeitnehmers, möglich ist.

Kein Einsatz als Streikbrecher

Künftig dürfen Leiharbeitnehmer nicht für Tätigkeiten eingesetzt werden, die sonst von den streikenden Arbeitnehmern ausgeführt werden. Im Übrigen bleibt ein Einsatz von Leiharbeitnehmern auch während eines Streiks möglich.

Mitbestimmung  Leiharbeitnehmer zählen mit

Auch Leiharbeitnehmer sind bei den Schwellenwerten der betrieblichen Mitbestimmung künftig zu berücksichtigen. Bei der Unternehmensmitbestimmung (im Aufsichtsrat) gilt dies nur, wenn die Einsatzdauer sechs Monate übersteigt.

Hohe Geldbußen und Nachforderungen drohen

Verstöße gegen die gesetzlichen Vorgaben haben zumeist zur Folge, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher fingiert wird, was zu erheblichen finanziellen Auswirkungen führen kann. Darüber hinaus können je nach Verstoß Bußgelder von bis zu 30.000 Euro bzw. 500.000 Euro verhängt werden.

Praxishinweis

Unsere arbeitsrechtlichen Experten haben umfangreiche Erfahrung bei der Beratung zu allen Fragen rund um einen Fremdpersonaleinsatz sowie bei der Gestaltung von Vertragswerken und unternehmensinternen Prozessen.

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